Según un estudio realizado por la escuela de negocios IESE, más del 70% de las empresas tienen problemas para encontrar candidatos que cumplan con todos los requisitos exigidos para ocupar sus puestos vacantes. La contratación de trabajadores que no poseen las competencias necesarias para desempeñarse en esos cargos impacta negativamente en la productividad y en la rentabilidad de las organizaciones.
La brecha cada vez más amplia entre las características de los perfiles demandados y las que efectivamente poseen los profesionales que son contratados, en algunas ocasiones, puede reducirse o eliminarse por completo con una buena capacitación. Sin embargo, en la mayoría de los casos suele derivar en despidos o renuncias a mediano plazo.
El aumento de la tasa de rotación tiene como consecuencias directas la reducción de las ganancias de las compañías y el aumento del costo de contratación. Se estima que la sustitución de un colaborador de nivel medio oscila entre un 150 y un 400% del salario anual del puesto. Las posiciones gerenciales implican un gasto mayor.
¿Se puede garantizar el éxito en la contratación de profesionales?
La única manera de garantizar el éxito en las contrataciones es elaborar un plan estratégico de recursos humanos que establezca un adecuado procedimiento de reclutamiento y selección de personal. El mismo debe estar alineado a los objetivos generales de la organización, comenzar con la redacción de descripciones de puestos detalladas, y contemplar fuentes de reclutamiento internas y externas.
Ejecutar un procedimiento de reclutamiento y selección de personal de principio a fin es una tarea compleja y la mayoría de las compañías no cuentan con los recursos para llevarla a cabo. Por lo tanto, deben delegarla en organizaciones especializadas en la materia con experiencia a nivel local, tales como esta empresa de selección de personal en Logroño.
¿Es mejor el reclutamiento interno o externo?
En los procesos de reclutamiento interno, las empresas de selección de personal buscan dentro de la compañía aquellos trabajadores que sean aptos para cubrir el puesto vacante. La práctica puede consistir en promover a la persona o desplazarla de forma horizontal hacia otra área.
Por otro lado, en los procesos de reclutamiento externos las empresas de selección buscan candidatos fuera de la compañía para cubrir la posición. Este proceso implica contratar a nuevos trabajadores.
Cada tipo de reclutamiento tiene ventajas y desventajas. La elección de uno u otro depende de las necesidades de cada organización. Las empresas de reclutamiento y selección de personal utilizan estos métodos de forma independiente o combinada.
Si deciden trabajar con ambos métodos en simultáneo, lanzan convocatorias internas y externas al mismo tiempo. Si eligen trabajar de forma secuencial, primero realizan la convocatoria interna y si esta no tiene éxito, amplían la búsqueda hacia el exterior.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno aumenta la motivación y el compromiso de los empleados. Hace que sientan que todos tienen posibilidades de desarrollar su carrera y progresar dentro de la compañía. Además, reduce el tiempo de adaptación. Los trabajadores conocen la cultura empresarial y las políticas de la compañía porque están trabajando en ella.
Ese tipo de reclutamiento tiene dos desventajas. La primera de ellas es que promueve la competencia entre empleados y puede generar conflictos que impactan negativamente sobre el clima laboral. La segunda es que no estimula la diversidad de pensamiento, ya que no ingresan personas ajenas a la organización con ideas diferentes.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
El reclutamiento externo atrae talentos a la empresa. Incorpora trabajadores con habilidades, capacidades y pensamientos diferentes a los que tienen los empleados actuales. Promueve los cambios y el desarrollo de proyectos innovadores.
Este tipo de reclutamiento también tiene desventajas. A menudo genera resistencia por parte de los empleados actuales. Los puede llegar a desmotivar si ellos sienten que merecían el puesto más que alguien externo y que la compañía no valoró su trabajo. Además, es un procedimiento costoso porque demanda más tiempo y recursos que el reclutamiento interno.
¿Es necesario recurrir a un headhunter para contratar perfiles profesionales?
El headhunting es un proceso de selección de personal especial que se aplica para contratar profesionales que ocuparán cargos de responsabilidad en la compañía o puestos altamente especializados. Las empresas recurren a un headhunter o cazatalentos de forma excepcional cuando necesitan contratar directores, gerentes o puestos ejecutivos.
Sin embargo, algunas industrias recurren a este método de forma más regular porque necesitan especialistas para integrar sus plantillas. Por ejemplo, esto sucede en el campo de la tecnología porque no hay muchos profesionales con conocimientos sólidos y experiencia en materia de ciberseguridad o inteligencia artificial.
En el proceso de headhunting no hay una búsqueda abierta a la que cualquier persona de dentro o fuera de la empresa se puede presentar. El headhunter se pone en contacto de forma directa con los profesionales que ya están trabajando en otras organizaciones, generalmente desempeñando el mismo puesto, y realiza un proceso de selección totalmente confidencial.
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